Einführung von digitalen Performance Management Systemen im Betrieb

1. Einleitung
   • Digitale Performance Management Systeme sind softwaregestützte Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen, die Leistung von Arbeitnehmern zu messen, zu analysieren und zu optimieren. Sie ermöglichen Betriebsinhabern eine kontinuierliche Überwachung von Leistungsindikatoren, die Automatisierung von Feedbackprozessen und die datenbasierte Entscheidungsfindung zur Steigerung der Effizienz und Zielerreichung.
   • Die Einführung solcher Systeme durch den Betriebsinhaber bedarf gemäß § 96a ArbVG zu ihrer Rechtswirksamkeit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Konkret geht es dabei um die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers und um die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebes. Die Zustimmung des Betriebsrates kann durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat können Maßnahmen iSd § 96a ArbVG nur mit Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers gem § 10 AVRAG eingeführt werden.

2. Personaldatensysteme
   • Nach § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG bedarf die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, welche über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen hinausgehen, der Zustimmung des Betriebsrates. Dabei sind mit „fachlichen Voraussetzungen“ Daten über die Ausbildung und über die früheren Dienstverhältnisse von Arbeitnehmern gemeint. Von der Verarbeitung der Mitarbeiterdaten ist unter anderem das Erfassen, Speichern und Vervielfältigen umfasst.
   • Die Zustimmung des Betriebsrates ist bei der Einführung von Personaldatensystemen nicht erforderlich, soweit sich die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten aus einer gesetzlichen Verpflichtung, aus Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
   • Für die Beurteilung der „vorgesehenen Verwendung“ der Daten ist die objektive Eignung des Programmpakets heranzuziehen, unabhängig davon, ob diese konkrete Verwendung auch tatsächlich durchgeführt werden soll. Dem Betriebsrat sind zu dessen Bewertung sämtliche Grundlagen des eingesetzten Systems offenzulegen.

3. Mitarbeiterbeurteilungssysteme
   • Die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebes, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind, bedarf gemäß § 96a Abs 1 Z 2 ArbVG ebenso der Zustimmung des Betriebsrates. Konkret geht es dabei um die Einführung eines Systems im Sinne einer planmäßigen geordneten Bewertung von Arbeitnehmern nach bestimmten objektiven Kriterien.
   • Ob die „betriebliche Verwendung“ der erhobenen Daten gerechtfertigt ist, ist durch eine Interessenabwägung zwischen den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer einerseits und dem Interesse des Betriebsinhabers andererseits zu beurteilen. In diesem Sinn betrieblich gerechtfertigt wird bspw die Beurteilung von Arbeitnehmern bei der Erreichung von Zielen oder auch beim Evaluieren von Arbeitsleistungen sein, da diese konkret messbar sind. Geht es jedoch um schwer objektivierbare Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Kreativität oder Flexibilität, so besteht eine Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates.

4. Zustimmungserfordernis gem § 96a ArbVG
   • Die Rechtswirksamkeit von Maßnahmen des Betriebsinhabers gemäß § 96a ArbVG wird an die Zustimmung des Betriebsrates geknüpft. Im Gegensatz zu den Fällen der notwendigen Betriebsvereinbarung nach § 96 ArbVG kann die Zustimmung des Betriebsrates bei Maßnahmen iSd § 96a ArbVG durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden. Die Entscheidung der Schlichtungsstelle entfaltet diesfalls die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung. In Betrieben mit Betriebsrat sind Einzelvereinbarungen mit den Arbeitgebern für Maßnahmen gemäß § 96a ArbVG nicht zulässig.
   • Nach § 96a ArbVG zustande gekommene Betriebsvereinbarungen können nicht gekündigt werden (§ 32 Abs 2 ArbVG). Eine einvernehmliche Auflösung der Betriebsvereinbarung ist jedoch zulässig.

5. Fazit
   • Bei der Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers sowie Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebes ist für Betriebsinhaber neben datenschutz- und KI-rechtlichen Aspekten zu beachten, dass die rechtswirksame Einführung eines solchen digitalen Performance Management Systems in Betrieben mit Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 96a Abs 1 ArbVG der Zustimmung des Betriebsrates bedarf.